Карьера начинается с игры

Выиграть предложение о работе в компании мечты - раньше такое сложно было себе представить. А сейчас рекрутинг выпускников и молодых специалистов с помощью игровых и социальных технологий - различных турниров и конкурсов - становится все более популярен среди компаний разных размеров и отраслей.

Самые известные конкурсы, которые проводят крупные компании, обычно нацелены сразу на несколько задач, из которых рекрутинг даже не является основной. Например, международный конкурс Imagine Cup, который десятый год подряд проводит компания Microsoft - это мощное мероприятие по продвижению бренда, популяризации технологий компании и разработке на их основе новых продуктов силами множества участников конкурса. В рамках этого конкурса студенты и аспиранты в командах или поодиночке могут поработать над созданием программной системы или игры или же придумать приложение под одну из технологий Windows.

Google организует конкурс по интернет-маркетингу, участвовать в котором могут студенческие команды под руководством своего профессора. Задача конкурса - за три недели разработать и провести рекламную онлайн кампанию с помощью Google AdWords.

У Яндекса нет специального конкурса для студентов, но есть открытый для всех желающих конкурс, а, точнее, серия конкурсов "Интернет-математика", участники которого решают задачи по анализу пользовательского поведения, а победители получают денежные призы.

Есть у Microsoft и конкурс для тех, кто не обладает навыками программирования, но готов решать бизнес-задачи: Microsoft case competition. Как раз у этого конкурса основная цель отобрать самых лучших и талатливых молодых специалистов, чтобы предложить им работу в компании.

Проводить конкурсы по решению кейсов для отбора кандидатов на работу или стажировку становится все более популярным инструментом у компаний разного профиля. Например, в прошлом году при поддержке российского издания Harvard Business Review прошел конкурс по решению кейсов сразу пяти компаний из банковской, телеком, ритейл и FMCG отраслей. Многие компании проводят такие конкурсы на постоянной основе и в международном масштабе. Яркий пример - конкурс консалтинговой компании Эрнст энд Янг по решению налоговых кейсов Young Tax Professional of the Year.

Неожиданно оказалось, что студенческие конкурсы вовсю проводят компании страховой отрасли, причем делают акцент на научных работах по страховой тематике. Крупнейшим российским конкурсом является конкурс Росгосстраха: участники конкурса должны написать работу на одну из тем, сформулированных самой компанией, и могут получить денежный приз и предложение о работе.

Для компаний, которые испытывают недостаток ресурсов либо компентенций для проведения подобных мероприятий, выходом будет привлечение стороннего провайдера. С этой точки зрения интересную услугу на российском рынке предлагает очень любимая мною компания Witology. В 2012 году Witology получила премию HR-проект года за совместный проект с Росатомом по краудрекрутингу - массовому поиску и отбору молодых специалистов с нужными для компании навыками. Проект представлял собой конкурс по выполнению практических заданий, подготовленных предприятиями Росатома, по итогам которого 98 лучших участников получили предложения о работе. 98 талантливых специалистов для 14 предприятий за 6 недель - на мой взгляд, очень неплохая рекрутинг-статистика.

Может показаться, что проводить конкурсы для привлечения в компанию талантливых сотрудников под силу только крупнейшим компаниям. Это не так. Коллективный блог Хабр наполнен сообщениями о конкурсах для разработчиков и веб-дизайнеров, проводимых небольшими IT-компаниями, по итогам которых победители  получают не только ценные призы, но и предложение присоединиться к команде.

Какие из всего этого можно сделать выводы:

Если Вы студент и у Вас уже есть компания мечты - проверьте, не проводит ли она конкурс для студентов и обязательно примите в нем участие! Даже если конкурс проводит не компания Вашей мечты, Вы всегда сможете отказаться от предложения пройти стажировку или устроиться на работу, а вот победа в таком конкурсе станет ценным дополнением к Вашему резюме.

Если Вы работодатель и хотели бы привлечь самых талантливых молодых специалистов в своей области - проведите конкурс. С его помощью Вы сможете повысить узнаваемость и привлекательность своего HR бренда у студентов и выпускников, а главное, найти и отобрать тех, кому по итогам конкурса Вы захотите сделать предложение о работе (при этом значительно снизив свои затраты на рекрутинг).

Мотивация для капитанов: уроки истории

Интересный факт о том, как правильно выстраивать систему мотивации, описан в одном из экономических учебников.

В конце 19-го века в Англии осуществлялась программа депортации заключенных в Австралию. Капитаны английских судов получали определённую сумму за каждого заключенного, которого брали на борт. Поэтому капитаны были заинтересованы в том, чтобы брать на борт как можно больше заключенных. Но при этом совсем не были заинтересованы в том, чтобы довозить заключенных до Австралии.

Чтобы благополучно доставить таких пассажиров на далекий континент, капитанам пришлось бы организовывать им нормальные условия содержания, что в разы увеличило бы расходы по их перевозке. Этого капитаны не хотели. В результате во время путешествия выживало только 40% узников, что было недопустимо и горячо критиковалось защитниками прав человека того времени.

Наконец, Edwin Chadwich, отвечающий за процесс депортации, нашел блестящий способ, как это можно исправить. Он поменял систему вознаграждения капитанов: теперь капитаны получали оплату не по числу заключенных, которые поднимались на борт корабля в Англии, а по числу заключенных, которые благополучно сходили с корабля в Австралии. Надо ли говорить, что процент тех, кто живым добирался до Австралии, стремительно вырос до 98,5%! Все потому, что теперь теперь система мотивации капитанов была соотнесена с правильными целями.

Интеллектуальный аутсорсинг: не дать таланту потонуть в рутинной работе

На прошлой неделе было несколько сообщений том, как образцовый сотрудник тайно аутсорсил свою работу в Китай.

Он считался лучшим разработчиком в одной из американских IT компаний: всегда делал работу качественно, в срок и получал от руководителей только хвалебные отзывы. При этом выяснилось, что, имея годовую зарплату в $ 250,000, он за $ 50,000 в год аутсорсил свою работу китайской софтверной компании. Отправив в Китай очередное задание, он весь день читал фейсбук, проверял личную почту и смотрел видео на Youtube. А получив код, бегло проверял его и отправлял руководству, выдавая за свою работу.

То, что на самом деле это была работа трудолюбивых китайцев, выяснилось достаточно случайно. Компания обнаружила в своей системе непонятную активность, исходившую из Китая. При этом подключение как будто бы шло с удаленного доступа этого сотрудника, хотя сам он в этот момент находился в офисе на своем рабочем месте. Когда стали разбираться, нашли в его файлах счета от китайской компании, и правда вышла наружу (карту удаленного доступа - электронное устройство размером с флэшку, генерирующее одноразовые пароли для входа в систему - он, действительно, отправил посылкой в Китай, чтобы облегчить китайским разработчикам доступ к рабочим материалам). По итогам разбирательства сотрудника уволили.

Из этой истории можно сделать много выводов: и про информационную безопасность, и про мотивацию, и про рабочую этику. Главный вывод дожна сделать для себя компания. Нечестный сотрудник выявил для них возможность на 75% сократить расходы на разработку за счет аутсорсинга (да еще и сэкономить на консультантах по повышению эффективности бизнеса)! Вместо того, чтобы уволить, его надо было бы сделать главой отдела аутсорсинговых проектов и передать в его ведение все взаимодействие со сторонними провайдерами.

А если серьезно, история с предприимчивым IT-разработчиком выявляет два главных тренда современного мирового рынка труда.

Тренд 1. Этот рынок уже давно стал глобальным. Не только благодаря физической экспансии компании на международные рынки, когда строятся заводы и снимаются помещения под офисы. Но и благодаря развитию технологий и возможности привлекать в свою команду сотрудников, которые живут на другой половине земного шара, и с которыми Вы ни разу не виделись лицом к лицу - только виртуально.

Тренд 2. Возможности аутсорсинга не исчерпались переводом производства и служб поддержки в регионы с низкой стоимостью рабочей силы. На повестке дня стоит интеллектуальный аутсорсинг. Авторы статьи Redesigning Knowledge Work в Harvard Business Review видят в этом мощный источник создания добавленной стоимости для компаний. Все, что требуется сделать, это выявить стандартные, рутинные, нестратегические задачи, которые сейчас выполняют высококвалифицированные высокооплачиваемые специалисты, и передать их работникам на должностях, требующих меньшего опыта и квалификации, либо вообще отдать на аутсорсинг сторонним провайдерам. В результате чего у самых лучших, самых талантливых сотрудников высвободится время на сложные и важные задачи, для решения которых необходимы именно их опыт, знания и квалификация.

Таким образом, история с IT-разработчиком говорит еще и о том, что неизменно высокие отзывы о работе сотрудников могут быть знаком того, что они по своему потенциалу уже давно переросли круг своих задач. Возможно, если снять с них часть стандартных рутинных обязанностей, вовлечь в новые, сложные, креативные проекты, фейсбук и Youtube на работе потеряют для них всякий интерес.

Поколение Y: вы должны быть стартапом, чтобы завоевать их сердце

Недавний пост предпринимателя из Силиконовой долины Bryan Goldberg Finance lost. Tech won. And here is why... не только сам по себе является живым и увлекательным чтением, но и подсказывает, что есть ряд задач, на которые необходимо обратить внимание компаниям, если они хотят привлекать и удерживать молодые таланты, особенно knowledge workers (интеллектуальных работников).

Амбициозные выпускники сейчас мечтают не устроиться на работу в инвестбанк или международную консалтинговую компанию, а создать стартап (те, кто все-таки устраивается под давлением родителей или финансовых обстоятельств, все равно сбегают оттуда при первой же возможности). Причем, чем ярче и талантливее молодой специалист, чем более сложные задачи она готова решать, чем активнее она могла бы развивать бизнес и приносить максимальную ценность компании - тем больше вероятность, что она выберет стартап, а не корпорацию.

Чтобы не начать проигрывать маленьким, но дерзким стартапам, компаниям надо научиться привлекать такие таланты. Для этого им придется создать стартап культуру внутри себя, а именно - инновационную среду, которая предлагает сотрудникам следующие ключевые возможности:

Возможность созидать

Выявите, какие должности в вашей компании приносят наибольшую стоимость вашему продукту. Убедитесь в том, что талантливые выпускники и молодые специалисты, которые приходят в вашу компанию на эти ценные должности, не проходят сначала круги ада, выполняя в огромных объемах элементарную рутинную работу, которую можно аутсорсить менее квалифицированным работникам, либо вообще стороннему провайдеру. Не мешайте им созидать. Заставляйте их раскрывать свои таланты. Убедитесь в том, что они каждый день приносят ценность вашей организации, вашим клиентам, либо вообще всему миру - и часто говорите им об этом.

Возможность участвовать

Это связано с возможностью созидать. Заставляйте их высказываться. Поощряйте их креативность и нестандартное мышление. Вспомните о рацпредложениях советской эпохи: сейчас они возвращаются в компании в виде внутренней "Биржи идей" (как, например, у Сбербанка) - социальной сети для сотрудников, через которую каждый может высказать свое предложение, и оно может стать следующей стратегией развития компании. Наберитесь смелости и поощряйте даже их критику в ваш адрес - возможно, вы уже не в тренде, и они помогут вам это заметить.

Возможность строить профессиональный бренд

Раз уж мы упомянули социальные сети, то вспомните, что ваши молодые сотрудники привыкли проводить в них значительную часть своего личного времени. Привыкли быть видимыми и слышимыми, сообщать о своих достижениях и получать за это лайки от друзей. Может быть, не все они осознают это, но через социальные сети они строят свой личный онлайн бренд - по которому мир знает их в лицо. Не допускайте, чтобы на работе они чувствовали себя незаметным винтиком огромной машины. Организуйте корпоративную социальную сеть, поощряйте их участие в экспертных сообществах, заставляйте их делиться своим опытом и строить свой профессиональный бренд внутри компании. Согласно отчету Глобального Института McKinsey, применение социальных технологий в компаниях позволит увеличить производительность труда интеллектуальных работников на 20-25%.

Возможность сохранять баланс между работой и жизнью

Молодые сотрудники понимают, что, работая на наемной работе, они отчасти жертвуют своими желаниями и амбициями в пользу задач работодателя. В этом случае баланс между работой и жизнью - необходимый компромисс, чтобы у них оставалось время на самореализацию. Если вы хотите требовать от них максимальной отдачи, создайте им среду для полноценной реализации в рамках их рабочих задач - такую, что работа станет им вторым домом (либо, для сотрудников с амбициями предпринимателей, гаражом).

И тогда...

Вы сможете получить их вовлечённость. Такую, как у предпринимателей - 24/7, с стиранием границы между работой и жизнью. Они будут чувствовать свою значимость, причастность, ответственность и самореализацию. И они будут счастливы - а ничто не поднимает так сильно капитализацию компании, как счастливые работники ("закон Google").