Можно ли соглашаться на низкую стартовую зарплату?

Еще одна задачка из области экономики. Человек, согласно экономической теории, всегда действует рационально и выбирает из всех существующих альтернатив ту, выгода от которой превосходит связанные с ней затраты. Вопрос: может ли тогда человек согласиться на зарплату значительно ниже рыночного уровня?

Как ни странно, экономическая теория отвечает на этот вопрос положительно (и примеры из жизни это тоже подтверждают).

В особенности, если рассматривается позиция начального уровня, потому что тут есть важное условие. На зарплату ниже рынка можно согласиться, если в перспективе после прохождения точки нулевого отклонения от рынка, зарплата на кривой карьерного роста окажется значительно выше рынка (см. график, где синяя линия - это рынок, а красная - траектория потенциального роста уровня оплаты труда). То есть, недоплата сейчас (область Н) компенсируется более высоким по отношению к рынку уровнем дохода в будущем (область В), и в целом, в долгосрочной перспективе, такое решение оказывается для человека более выгодным, чем альтернативная возможность всегда получать зарплату на уровне рынка.

Конечно, компании активно пользуются этой концепцией, особенно компании крупные, где есть привлекательные возможности карьерного роста, а зарплаты топ-менеджеров значительно обгоняют среднерыночный уровень, и кандидатам на начальные позиции это хорошо известно. Экономить на начальных зарплатах таким компаниям помогает и сильный бренд работодателя. Из-за того, что работать в компании престижно, что там можно приобрести ценный опыт и деловые знакомства, что запись о работе в такой компании сильно улучшает резюме, молодые специалисты готовы начинать работать в таких компаниях и за относительно низкие зарплаты.

Но есть тут и риски, которые тоже необходимо учесть кандидату в начале своей карьеры. А что если, после того как его зарплата сравняется с рыночной, компания поймет, что дальше такой сотрудник становится невыгоден, потому что стоит уже выше рынка. И уволит его.

С одной стороны, это маловероятно в условиях сегодняшней жесткой конкуренции среди работодателей за талантливых специалистов. С другой стороны, примеры оптимизации затрат компании за счет ротации кадров - замены более опытных и высокооплачиваемых сотрудников на новых, менее опытных и менее "дорогих" для компании - являются классическими и описываются во всех учебниках по управлению персоналом.

Поэтому при решении этой экономической задачки основную роль в итоге будет играть степень доверия кандидата к будущему работодателю и готовность пойти на риск в надежде на значительный выигрыш по уровню дохода в будущем.

"Домашнее задание" для кандидата

Однажды у меня был очень интересный опыт устройства на работу. Отправив в стартап-компанию свое резюме, я получила в ответ задание придумать и описать примерный план продвижения стартапа на российском и международном рынке. Непростое задание, учитывая сроки выполнения - один день. Полночи у меня ушло на изучение сервиса компании, анализ конкурентов и возможностей выхода на новые рынки. На следующий день я отправила презентацию потенциальному работодателю и уже через несколько часов получила приглашение на собеседование: моя работа произвела более чем положительное впечатление.

Проверять определенные навыки и умения кандидатов заранее, еще до собеседования, выгодно и работодателю, и самому кандидату. Работодатель таким образом видит качества кандидата, которые сложно оценить на основе резюме или в рамках устного собеседования. Например, умеет ли кандидат собирать и анализировать материал, четко структурировать и излагать свои мысли, готовить презентации. А кандидату подобные "домашние задания" дают возможность лучше изучить бизнес компании и понять, насколько ему/ ей было бы интересно этим заниматься.

Такой метод отбора кандидатов может успешно применяться не только стартапами, но и крупными компаниями. Компания "Яндекс" использует его в облегченном виде для массового набора: отправляя резюме через страницу вакансий на сайте компании, любой кандидат должен ответить на несколько тематических вопросов. Ответы помогают кандидатам продемонстрировать свои знания в нужной области и выгодно отличиться на фоне прочих соискателей.

Чаще компании предлагают выполнить "домашнее задание" кандидатам на должности, предполагающие творческий подход (например, написать пресс-релиз, составить план). Либо кадидатам на управленческие позиции, которые успешно прошли первое собеседование с HR-ом, чтобы оценить их компетенции в конкретной профессиональной области (так называемый "кейс-метод"). Очевидно, что дизайн "домашнего задания" в первом и во втором случае будет разный и потребует разной степени вовлеченности (при подготовке и при проверке) как HR-ов, так и непосредственного руководителя, открывшего вакансию.

Ну а в качестве "домашних заданий" для тех, у кого в резюме на момент приема на работу заполнена только графа "Образование" - для студентов и выпускников - компании все чаще используют масштабные конкурсы, про них я подробно писала вот здесь.

Дело в пряниках

Пока HR-ы всего мира бьются над решением извечной проблемы: чем же все-таки лучше мотивировать сотрудников - кнутом или пряником, проект "Пряники" однозначно решает эту проблему в пользу пряников. Да еще каких!

Если кратко, то основной продукт "Пряников" - это разработка программ нематериальной мотивации сотрудников "под ключ". Нематериальной - то есть не основанной на денежном вознаграждении. "Пряники" предлагают мотивировать сотрудников не деньгами, а бейджами или выражать благодарность в виде, собственно, виртуальных пряников. Пряники дальше можно использовать как внутреннюю валюту, чтобы отблагодарить коллег или купить себе подарок. Например, "день работы в кабинете шефа" или "пол-пятницы в подарок" - то есть совершенно официально уйти с работы в пятницу сразу после обеда. (Вам уже захотелось, чтобы такие пряники были и у Вас на работе, ведь да?) Подарки можно выбрать из специально составленного каталога "Пряников" - если у компании не будет своих особенных предпочтений, либо не хватит креатива. Удобно, что модули "Пряников" могут интегрироваться с корпоративными порталами, которые уже используют компании, например, с Sharepoint. А для пользователей программа выглядят, как привычный профиль соцсети - с новостной лентой, профилями других сотрудников и текущим количеством пряников на счету.

Можно с уверенностью утверждать, что "Пряники" - это совершенно новое явление для российского рынка труда. Проект решает задачи мотивации персонала на стыке двух интереснейших трендов. С одной стороны, в основе решений, предлагаемых "Пряниками", лежит геймификация (англ. gamification). Это понятие означает применение игровых технологий в любых сферах жизни. "Пряники" используют геймификацию как основу своих программ нематериальной мотивации, внедряя награды за выполненные задания, делая процесс выполнения заданий азартным (выполнить, чтобы получить приз) и конкурентным (получить больше наград, чем коллега).

Второй тренд - это социальные технологии, в основе которых лежит взаимодействие между сотрудниками. Ценность такого взаимодействия для компании состоит не только в том, что оно создает командный дух и положительную атмосферу в коллективе. Умело настроенные процессы взаимодействия позволяют решать сложные задачи силами большего числа экспертов, понимать экспертную специализацию каждого из сотрудников, выявлять скрытые (еще не формализованные) знания сотрудников и подходы к эффективной организации работы. В "Пряниках" делаются попытки решить это с помощью тематических тэгов, комментариев и возможностей обсуждения в группах.

Даже если Вас не очень интересуют программы мотивации сотрудников, на сайт "Пряников" все равно стоит зайти, чтобы получить заряд позитива. На мой взгляд, это редкий пример сайта,  дизайн которого так прекрасно раскрывает и усиливает его содержание.

Вопрос один - готов ли наш рынок к такому смелому предложению? Проект "Пряники", безусловно, отлично чувствует все тренды, но не опережает ли его видение российский рынок труда лет на пять как минимум? Чтобы найти своего заказчика, проекту, на мой взгляд, надо сосредоточиться на таких же молодых и динамичных компаниях из технологической сферы, либо обращаться в компании, известные своей яркой и открытой корпоративной культурой. И быть готовым, если что, сильно снижать градус креатива, чтобы вписаться в требования заказчика.

Вместе с тем, по моему опыту, сейчас все больше появляется компаний, которые не удовлетворены стандартными решениями, предлагаемыми HR-консалтингом, и ищут новые нестандартные пути мотивации сотрудников. Проекты, подобные "Пряникам", могут сработать здесь как подрывная инновация (все читали Innovator's Dilemma?), поначалу заняв эту небольшую нишу, чтобы потом стремительно вырасти на волне востребованности игровых и социальных технологий, вытесняя с рынка менее поворотливых игроков.

Как будет, покажет время. Хотя проект и конкурентный, искренне надеюсь, что у них все получится, уж очень они хороши.