Помогать и говорить "спасибо" повышает эффективность работы компаний

В Гарвадском университете в течение нескольких лет исследовали командную работу на примере подразделений американской разведслужбы, пытаясь определить, какие факторы наибольшим образом влияют на высокую эффективность команд. И пришли к неожиданному выводу - что лучше всего высокие результаты командной работы предсказывает один-единственный фактор, и это - количество помощи, которую члены команды оказывают друг другу.

Причем ни уровень подготовки специалистов, ни стиль руководства, ни наличие ясных и четких целей или программ мотивации не имеет столь же решающего значения. Существует ли в команде культура "делиться" - вот что определяет всё.

В статье, где описано это исследование, справедливо отмечается, что когда члены команды чаще и активнее помогают другу другу, это ускоряет процессы обмена знаниями и обучения, увеличивает сплоченность и взаимовыручку, позволяет обсудить идеи и протестировать догадки в "безопасной" обстановке, получить честную и ценную обратную связь, равномернее распределять работу в рамках команды. Я бы еще добавила к этому общий уровень психологического комфорта и доверия, который устанавливается в команде, взаимодействующей по принципу "делиться", а, соответвенно, и повышенный уровень удовлетворённости рабочим процессом.

Таким образом первым шагом к повышению эффективности организации мог бы стать тест на тип корпоративной культуры: находится ли компания ближе к культуре "делиться" или к культуре "забирать", или же располагается где-то посередине с культурой взаимозачетов по принципу "ты мне, я тебе". Помогают также индивидуальные психологические тесты на выявление сотрудников с выраженной склонностью "забирать" вместо "делиться" и антагонистическим поведением, которое может свести на нет усилия по созданию культуры "делиться" со стороны прочих членов команды.

Поощрять усилия по созданию культуры "делиться" будет эффективнее не со стороны руководства, а со стороны тех же коллег по команде. Этому могут помочь программы небольших спонтанных публичных поощрений типа "спасибо"-стикеров, награждения коллег виртуальными бейджами или токенами, которые впоследствии можно обменять на вполне реальные призы и подарки, как в программе нематериальной мотивации "Пряники", о которой я писала вот тут.

Программы мотивации в формате "Пряников" достаточно неформальны и, возможно, подойдут не каждой компании. Но компаниям точно стоит задуматься вот над этим фактом из поста Джоша Берсина: организации, в которых хорошо развита культура "признания заслуг", в 12 раз эффективнее, чем сопоставимые компании, а уровень текучести персонала у них на 30% ниже. И под культурой признания заслуг имеется в виду не награждение памятными знаками за каждую отработанную в компании пятилетку, а регулярные, если не каждодневные, возможности признание получить или выразить. Рынок поставщиков подобных услуг динамично растет (Берсин советует следить за Globoforce и Achievers - загляните на их сайты, это, действительно, любопытно). Так что скоро может оказаться, что проекты, подобные "Пряникам", из периферии услуг по управлению персоналом переместятся в самый центр.

Дело в пряниках

Пока HR-ы всего мира бьются над решением извечной проблемы: чем же все-таки лучше мотивировать сотрудников - кнутом или пряником, проект "Пряники" однозначно решает эту проблему в пользу пряников. Да еще каких!

Если кратко, то основной продукт "Пряников" - это разработка программ нематериальной мотивации сотрудников "под ключ". Нематериальной - то есть не основанной на денежном вознаграждении. "Пряники" предлагают мотивировать сотрудников не деньгами, а бейджами или выражать благодарность в виде, собственно, виртуальных пряников. Пряники дальше можно использовать как внутреннюю валюту, чтобы отблагодарить коллег или купить себе подарок. Например, "день работы в кабинете шефа" или "пол-пятницы в подарок" - то есть совершенно официально уйти с работы в пятницу сразу после обеда. (Вам уже захотелось, чтобы такие пряники были и у Вас на работе, ведь да?) Подарки можно выбрать из специально составленного каталога "Пряников" - если у компании не будет своих особенных предпочтений, либо не хватит креатива. Удобно, что модули "Пряников" могут интегрироваться с корпоративными порталами, которые уже используют компании, например, с Sharepoint. А для пользователей программа выглядят, как привычный профиль соцсети - с новостной лентой, профилями других сотрудников и текущим количеством пряников на счету.

Можно с уверенностью утверждать, что "Пряники" - это совершенно новое явление для российского рынка труда. Проект решает задачи мотивации персонала на стыке двух интереснейших трендов. С одной стороны, в основе решений, предлагаемых "Пряниками", лежит геймификация (англ. gamification). Это понятие означает применение игровых технологий в любых сферах жизни. "Пряники" используют геймификацию как основу своих программ нематериальной мотивации, внедряя награды за выполненные задания, делая процесс выполнения заданий азартным (выполнить, чтобы получить приз) и конкурентным (получить больше наград, чем коллега).

Второй тренд - это социальные технологии, в основе которых лежит взаимодействие между сотрудниками. Ценность такого взаимодействия для компании состоит не только в том, что оно создает командный дух и положительную атмосферу в коллективе. Умело настроенные процессы взаимодействия позволяют решать сложные задачи силами большего числа экспертов, понимать экспертную специализацию каждого из сотрудников, выявлять скрытые (еще не формализованные) знания сотрудников и подходы к эффективной организации работы. В "Пряниках" делаются попытки решить это с помощью тематических тэгов, комментариев и возможностей обсуждения в группах.

Даже если Вас не очень интересуют программы мотивации сотрудников, на сайт "Пряников" все равно стоит зайти, чтобы получить заряд позитива. На мой взгляд, это редкий пример сайта,  дизайн которого так прекрасно раскрывает и усиливает его содержание.

Вопрос один - готов ли наш рынок к такому смелому предложению? Проект "Пряники", безусловно, отлично чувствует все тренды, но не опережает ли его видение российский рынок труда лет на пять как минимум? Чтобы найти своего заказчика, проекту, на мой взгляд, надо сосредоточиться на таких же молодых и динамичных компаниях из технологической сферы, либо обращаться в компании, известные своей яркой и открытой корпоративной культурой. И быть готовым, если что, сильно снижать градус креатива, чтобы вписаться в требования заказчика.

Вместе с тем, по моему опыту, сейчас все больше появляется компаний, которые не удовлетворены стандартными решениями, предлагаемыми HR-консалтингом, и ищут новые нестандартные пути мотивации сотрудников. Проекты, подобные "Пряникам", могут сработать здесь как подрывная инновация (все читали Innovator's Dilemma?), поначалу заняв эту небольшую нишу, чтобы потом стремительно вырасти на волне востребованности игровых и социальных технологий, вытесняя с рынка менее поворотливых игроков.

Как будет, покажет время. Хотя проект и конкурентный, искренне надеюсь, что у них все получится, уж очень они хороши.