Можно ли соглашаться на низкую стартовую зарплату?

Еще одна задачка из области экономики. Человек, согласно экономической теории, всегда действует рационально и выбирает из всех существующих альтернатив ту, выгода от которой превосходит связанные с ней затраты. Вопрос: может ли тогда человек согласиться на зарплату значительно ниже рыночного уровня?

Как ни странно, экономическая теория отвечает на этот вопрос положительно (и примеры из жизни это тоже подтверждают).

В особенности, если рассматривается позиция начального уровня, потому что тут есть важное условие. На зарплату ниже рынка можно согласиться, если в перспективе после прохождения точки нулевого отклонения от рынка, зарплата на кривой карьерного роста окажется значительно выше рынка (см. график, где синяя линия - это рынок, а красная - траектория потенциального роста уровня оплаты труда). То есть, недоплата сейчас (область Н) компенсируется более высоким по отношению к рынку уровнем дохода в будущем (область В), и в целом, в долгосрочной перспективе, такое решение оказывается для человека более выгодным, чем альтернативная возможность всегда получать зарплату на уровне рынка.

Конечно, компании активно пользуются этой концепцией, особенно компании крупные, где есть привлекательные возможности карьерного роста, а зарплаты топ-менеджеров значительно обгоняют среднерыночный уровень, и кандидатам на начальные позиции это хорошо известно. Экономить на начальных зарплатах таким компаниям помогает и сильный бренд работодателя. Из-за того, что работать в компании престижно, что там можно приобрести ценный опыт и деловые знакомства, что запись о работе в такой компании сильно улучшает резюме, молодые специалисты готовы начинать работать в таких компаниях и за относительно низкие зарплаты.

Но есть тут и риски, которые тоже необходимо учесть кандидату в начале своей карьеры. А что если, после того как его зарплата сравняется с рыночной, компания поймет, что дальше такой сотрудник становится невыгоден, потому что стоит уже выше рынка. И уволит его.

С одной стороны, это маловероятно в условиях сегодняшней жесткой конкуренции среди работодателей за талантливых специалистов. С другой стороны, примеры оптимизации затрат компании за счет ротации кадров - замены более опытных и высокооплачиваемых сотрудников на новых, менее опытных и менее "дорогих" для компании - являются классическими и описываются во всех учебниках по управлению персоналом.

Поэтому при решении этой экономической задачки основную роль в итоге будет играть степень доверия кандидата к будущему работодателю и готовность пойти на риск в надежде на значительный выигрыш по уровню дохода в будущем.

Карьера начинается с игры

Выиграть предложение о работе в компании мечты - раньше такое сложно было себе представить. А сейчас рекрутинг выпускников и молодых специалистов с помощью игровых и социальных технологий - различных турниров и конкурсов - становится все более популярен среди компаний разных размеров и отраслей.

Самые известные конкурсы, которые проводят крупные компании, обычно нацелены сразу на несколько задач, из которых рекрутинг даже не является основной. Например, международный конкурс Imagine Cup, который десятый год подряд проводит компания Microsoft - это мощное мероприятие по продвижению бренда, популяризации технологий компании и разработке на их основе новых продуктов силами множества участников конкурса. В рамках этого конкурса студенты и аспиранты в командах или поодиночке могут поработать над созданием программной системы или игры или же придумать приложение под одну из технологий Windows.

Google организует конкурс по интернет-маркетингу, участвовать в котором могут студенческие команды под руководством своего профессора. Задача конкурса - за три недели разработать и провести рекламную онлайн кампанию с помощью Google AdWords.

У Яндекса нет специального конкурса для студентов, но есть открытый для всех желающих конкурс, а, точнее, серия конкурсов "Интернет-математика", участники которого решают задачи по анализу пользовательского поведения, а победители получают денежные призы.

Есть у Microsoft и конкурс для тех, кто не обладает навыками программирования, но готов решать бизнес-задачи: Microsoft case competition. Как раз у этого конкурса основная цель отобрать самых лучших и талатливых молодых специалистов, чтобы предложить им работу в компании.

Проводить конкурсы по решению кейсов для отбора кандидатов на работу или стажировку становится все более популярным инструментом у компаний разного профиля. Например, в прошлом году при поддержке российского издания Harvard Business Review прошел конкурс по решению кейсов сразу пяти компаний из банковской, телеком, ритейл и FMCG отраслей. Многие компании проводят такие конкурсы на постоянной основе и в международном масштабе. Яркий пример - конкурс консалтинговой компании Эрнст энд Янг по решению налоговых кейсов Young Tax Professional of the Year.

Неожиданно оказалось, что студенческие конкурсы вовсю проводят компании страховой отрасли, причем делают акцент на научных работах по страховой тематике. Крупнейшим российским конкурсом является конкурс Росгосстраха: участники конкурса должны написать работу на одну из тем, сформулированных самой компанией, и могут получить денежный приз и предложение о работе.

Для компаний, которые испытывают недостаток ресурсов либо компентенций для проведения подобных мероприятий, выходом будет привлечение стороннего провайдера. С этой точки зрения интересную услугу на российском рынке предлагает очень любимая мною компания Witology. В 2012 году Witology получила премию HR-проект года за совместный проект с Росатомом по краудрекрутингу - массовому поиску и отбору молодых специалистов с нужными для компании навыками. Проект представлял собой конкурс по выполнению практических заданий, подготовленных предприятиями Росатома, по итогам которого 98 лучших участников получили предложения о работе. 98 талантливых специалистов для 14 предприятий за 6 недель - на мой взгляд, очень неплохая рекрутинг-статистика.

Может показаться, что проводить конкурсы для привлечения в компанию талантливых сотрудников под силу только крупнейшим компаниям. Это не так. Коллективный блог Хабр наполнен сообщениями о конкурсах для разработчиков и веб-дизайнеров, проводимых небольшими IT-компаниями, по итогам которых победители  получают не только ценные призы, но и предложение присоединиться к команде.

Какие из всего этого можно сделать выводы:

Если Вы студент и у Вас уже есть компания мечты - проверьте, не проводит ли она конкурс для студентов и обязательно примите в нем участие! Даже если конкурс проводит не компания Вашей мечты, Вы всегда сможете отказаться от предложения пройти стажировку или устроиться на работу, а вот победа в таком конкурсе станет ценным дополнением к Вашему резюме.

Если Вы работодатель и хотели бы привлечь самых талантливых молодых специалистов в своей области - проведите конкурс. С его помощью Вы сможете повысить узнаваемость и привлекательность своего HR бренда у студентов и выпускников, а главное, найти и отобрать тех, кому по итогам конкурса Вы захотите сделать предложение о работе (при этом значительно снизив свои затраты на рекрутинг).

Поколение Y: вы должны быть стартапом, чтобы завоевать их сердце

Недавний пост предпринимателя из Силиконовой долины Bryan Goldberg Finance lost. Tech won. And here is why... не только сам по себе является живым и увлекательным чтением, но и подсказывает, что есть ряд задач, на которые необходимо обратить внимание компаниям, если они хотят привлекать и удерживать молодые таланты, особенно knowledge workers (интеллектуальных работников).

Амбициозные выпускники сейчас мечтают не устроиться на работу в инвестбанк или международную консалтинговую компанию, а создать стартап (те, кто все-таки устраивается под давлением родителей или финансовых обстоятельств, все равно сбегают оттуда при первой же возможности). Причем, чем ярче и талантливее молодой специалист, чем более сложные задачи она готова решать, чем активнее она могла бы развивать бизнес и приносить максимальную ценность компании - тем больше вероятность, что она выберет стартап, а не корпорацию.

Чтобы не начать проигрывать маленьким, но дерзким стартапам, компаниям надо научиться привлекать такие таланты. Для этого им придется создать стартап культуру внутри себя, а именно - инновационную среду, которая предлагает сотрудникам следующие ключевые возможности:

Возможность созидать

Выявите, какие должности в вашей компании приносят наибольшую стоимость вашему продукту. Убедитесь в том, что талантливые выпускники и молодые специалисты, которые приходят в вашу компанию на эти ценные должности, не проходят сначала круги ада, выполняя в огромных объемах элементарную рутинную работу, которую можно аутсорсить менее квалифицированным работникам, либо вообще стороннему провайдеру. Не мешайте им созидать. Заставляйте их раскрывать свои таланты. Убедитесь в том, что они каждый день приносят ценность вашей организации, вашим клиентам, либо вообще всему миру - и часто говорите им об этом.

Возможность участвовать

Это связано с возможностью созидать. Заставляйте их высказываться. Поощряйте их креативность и нестандартное мышление. Вспомните о рацпредложениях советской эпохи: сейчас они возвращаются в компании в виде внутренней "Биржи идей" (как, например, у Сбербанка) - социальной сети для сотрудников, через которую каждый может высказать свое предложение, и оно может стать следующей стратегией развития компании. Наберитесь смелости и поощряйте даже их критику в ваш адрес - возможно, вы уже не в тренде, и они помогут вам это заметить.

Возможность строить профессиональный бренд

Раз уж мы упомянули социальные сети, то вспомните, что ваши молодые сотрудники привыкли проводить в них значительную часть своего личного времени. Привыкли быть видимыми и слышимыми, сообщать о своих достижениях и получать за это лайки от друзей. Может быть, не все они осознают это, но через социальные сети они строят свой личный онлайн бренд - по которому мир знает их в лицо. Не допускайте, чтобы на работе они чувствовали себя незаметным винтиком огромной машины. Организуйте корпоративную социальную сеть, поощряйте их участие в экспертных сообществах, заставляйте их делиться своим опытом и строить свой профессиональный бренд внутри компании. Согласно отчету Глобального Института McKinsey, применение социальных технологий в компаниях позволит увеличить производительность труда интеллектуальных работников на 20-25%.

Возможность сохранять баланс между работой и жизнью

Молодые сотрудники понимают, что, работая на наемной работе, они отчасти жертвуют своими желаниями и амбициями в пользу задач работодателя. В этом случае баланс между работой и жизнью - необходимый компромисс, чтобы у них оставалось время на самореализацию. Если вы хотите требовать от них максимальной отдачи, создайте им среду для полноценной реализации в рамках их рабочих задач - такую, что работа станет им вторым домом (либо, для сотрудников с амбициями предпринимателей, гаражом).

И тогда...

Вы сможете получить их вовлечённость. Такую, как у предпринимателей - 24/7, с стиранием границы между работой и жизнью. Они будут чувствовать свою значимость, причастность, ответственность и самореализацию. И они будут счастливы - а ничто не поднимает так сильно капитализацию компании, как счастливые работники ("закон Google").