Можно ли соглашаться на низкую стартовую зарплату?

Еще одна задачка из области экономики. Человек, согласно экономической теории, всегда действует рационально и выбирает из всех существующих альтернатив ту, выгода от которой превосходит связанные с ней затраты. Вопрос: может ли тогда человек согласиться на зарплату значительно ниже рыночного уровня?

Как ни странно, экономическая теория отвечает на этот вопрос положительно (и примеры из жизни это тоже подтверждают).

В особенности, если рассматривается позиция начального уровня, потому что тут есть важное условие. На зарплату ниже рынка можно согласиться, если в перспективе после прохождения точки нулевого отклонения от рынка, зарплата на кривой карьерного роста окажется значительно выше рынка (см. график, где синяя линия - это рынок, а красная - траектория потенциального роста уровня оплаты труда). То есть, недоплата сейчас (область Н) компенсируется более высоким по отношению к рынку уровнем дохода в будущем (область В), и в целом, в долгосрочной перспективе, такое решение оказывается для человека более выгодным, чем альтернативная возможность всегда получать зарплату на уровне рынка.

Конечно, компании активно пользуются этой концепцией, особенно компании крупные, где есть привлекательные возможности карьерного роста, а зарплаты топ-менеджеров значительно обгоняют среднерыночный уровень, и кандидатам на начальные позиции это хорошо известно. Экономить на начальных зарплатах таким компаниям помогает и сильный бренд работодателя. Из-за того, что работать в компании престижно, что там можно приобрести ценный опыт и деловые знакомства, что запись о работе в такой компании сильно улучшает резюме, молодые специалисты готовы начинать работать в таких компаниях и за относительно низкие зарплаты.

Но есть тут и риски, которые тоже необходимо учесть кандидату в начале своей карьеры. А что если, после того как его зарплата сравняется с рыночной, компания поймет, что дальше такой сотрудник становится невыгоден, потому что стоит уже выше рынка. И уволит его.

С одной стороны, это маловероятно в условиях сегодняшней жесткой конкуренции среди работодателей за талантливых специалистов. С другой стороны, примеры оптимизации затрат компании за счет ротации кадров - замены более опытных и высокооплачиваемых сотрудников на новых, менее опытных и менее "дорогих" для компании - являются классическими и описываются во всех учебниках по управлению персоналом.

Поэтому при решении этой экономической задачки основную роль в итоге будет играть степень доверия кандидата к будущему работодателю и готовность пойти на риск в надежде на значительный выигрыш по уровню дохода в будущем.