Big Data в управлении персоналом

Феномен Big Data (для которого пока не появилось устоявшегося русского термина) связан с осознанием того факта, что количество информации, ежесекундно производимой миром, уже достигло невероятных величин и при этом постоянно растет. С точки зрения Big Data это ни в коем случае не информационный шум, а ценная совокупность данных, которая скрывает в себе тренды и модели, детальные характеристики объектов и процессов, возможности строить высокоточные прогнозы и массу чего другого.

Публикации на тему использования Big Data в бизнесе подчеркивают тот факт, что компании, которые основываются на результатах анализа Big Data при определении своей стратегии или принятии ключевых решений, оказываются в целом эффективнее своих конкурентов по ряду финансовых и рыночных показателей.

Наиболее очевидны преимущества Big Data для маркетинга и ценообразования: на основе множества характеристик возможно составить подробный портрет покупателя, оценить его предпочтения и привычки, терпимость к тому или иному ценовому порогу, реакции на те или иные условия покупки - и сформировать предложение, точно отвечающее даже невысказанным и неосознанным потребностям. В финансовой и страховой сферах применение Big Data помогает лучше управлять рисками. В логистике и управлении запасами - в разы повышать эффективность операций.

А что же в управлении персоналом? Анализ какой масштабной, неструктурированной, меняющейся во времени информации мог бы здесь представлять ценность и быть источником инсайтов для бизнеса?

Один из конкретных кейсов разбирается в статье "Making Advanced Analytics Work for You"(HBR, окт.2012). Глобальная компания, пытаясь снизить издержки на персонал, часто оказывалась в ситуации нехватки людей в разных регионах своего присутствия, в результате чего несла большие расходы на оплату овертайма, да и эффективности операций это тоже не способствовало. Чтобы как-то бороться с проблемой, небольшая группа аналитиков и ИТ-специалистов разработали предсказательную модель на основе таких факторов, как время отпусков сотрудников, абсентиизм и условия трудовых договоров. Они снабдили модель удобным визуальным интерфейсом, так чтобы любой менеджер в любом регионе мог воспользоваться результатами анализа данных и лучше спланировать, сколько людей может понадобиться на конкретный период. Это значительно улучшило планирование численности в компании и снизило потребность в найме, равно как и в переработках.

Это пример использования Big Data для "хард" задач. Может ли сложная аналитика быть также применима к "софт" задачам управления талантами?

Безусловно да. Хотя в этом случае компании столкнутся с менее структурированными и более разнообразными данными о сотрудниках - от демографических характеристик и оценок эффективности до характера поведения в корпоративных соцсетях. Важна будет также готовность менеджмента компании сменить привычную парадигму приниятия решений в управлении персоналом (особенно в вопросах карьерных перемещений) с "управления по интуиции" на "управление по данным".

А правильно выстроенный анализ данных о сотрудниках может в корне поменять эффективность работы компании. Вот небольшой пример. Компания сектора финансовых услуг всегда нанимала новых сотрудников, руководствуясь престижностью их учебного заведения и оценками, полученными во время учебы. Несмотря на идентичность критериев отбора в работе нанятые сотрудники всё равно проявляли себя по-разному. Тогда компания провела несложный анализ в попытке выделить факторы, которые сильнее всего коррелировали с тем, насколько успешно сотрудники проявляли себя в дальнейшем. Таких факторов оказалось несколько - и, как ни удивительно, ни место учебы, ни оценки, ни уровень рекомендаций в их число не вошли. А вошли: аккуратность резюме (без опечаток и грамматических ошибок), наличие в принципе диплома обокончании вуза и еще ряд конкретных навыков и желательный опыт прошлой работы. С учетом полученных результатов компания поменяла подход к подбору и найму сотрудников и в следующем финансовом периоде увеличила выручку на 4 млн.долларов.

От найма к удержанию и развитию: в сфере управления талантами, вплоть до управления кадровым резервом, Big Data также становится мощным инструментом для компаний. Компании, которые хотят максимально эффективно управлять своими сотрудниками, выстраивая программы развития, карьерные лестицы и максимально точно подбирая сотрудника под задачи, которые необходимо решать на конкретной должности, собирают множество данных, включая анализ компетенций, оценки результативности, данные о достижениях и потенциале своих сотрудников, подвергают их многостороннему анализу и используют результаты в процессах развития и карьерного продвижения.

Для ряда компаний HR проекты, основанные на Big Data, уже перешли из разряда единичных кейсов в каждодневную реальность. В первых рядах находится (угадайте, кто?) - Google со специальным отделом People Analytics. Внутренние Big Data HR проекты ведет SAP. И этот список не ограничивается технологическими компаниями: компании из таких разных секторов, как Morgan Stanley и JetBlue Airways также имеют у себя отделы по Talent Analytics. Ну и, конечно, есть уже компании, которые предлагают консультационные услуги по Big Data проектам в области HR.

Авторитетные источники утверждают, что потенциал Big Data сейчас используется только на 13% (3% информации, снабженной мета-тегами, из 23% информации полезной для целей Big Data анализа). Это в целом, и надо полагать, что в областях, относящихся к управлению персоналом, эта цифра значительно ниже. Но можно представить, какие горизонты возможностей раскроются для компаний при правильном использовании разнообразной аналитики в управлении персоналом. Насколько точнее станут процессы планирования, насколько ниже - расходы на персонал и HR риски, а удовлетворенность сотрудников, выполняющих работу, которая соответствует их возможностям, потребностям и потенциалу, возрастет в разы. Не стоит это упускать.